Paano Binago ng Obamacare ang Seguro sa Kalusugan ng May-sponsor na Employee
Talaan ng mga Nilalaman:
- Ang mga malalaking tagapag-empleyo ay kailangang mag-alok ng coverage
- Ang lahat ng mga plano ay dapat na mag-cap sa mga gastos sa labas ng bulsa
- Walang mga limitasyon ng dolyar sa mahahalagang benepisyo sa kalusugan
- Walang medikal na underwriting sa mga maliliit na plano ng grupo
- Ang mga Kundisyon na Naunang Naitatag ay Sinasaklaw nang Walang Panahon ng Paghihintay
- Kasama sa lahat ng mga plano ang coverage ng pagiging ina
- Ang mga oras ng paghihintay ay hindi maaaring lumagpas sa 90 araw
- Ang mga bata ay maaaring manatili sa plano ng mga magulang hanggang sa edad na 26
- Ang pangangalaga sa pag-iwas ay sakop nang libre
Paano Binago Ng YouTube Ang Buhay Mo? (Oktubre 2024)
Dahil ang marami sa mga probisyon ng Abot-kayang Pangangalaga ay nalalapat sa indibidwal na pamilihan, kung minsan ay iniiwasan ang usapang pangkalakal na inisponsor ng employer. Ngunit ang segurong pangkalusugan na inisponsor ng tagapag-empleyo ay ang pinaka-karaniwang paraan ng pagsakop sa US. Tanging ang tungkol sa 7% ng mga Amerikano ang may saklaw na binili sa indibidwal na merkado sa 2017, kumpara sa 49% na may saklaw mula sa isang tagapag-empleyo.
Ang indibidwal na segurong pangkalusugan sa kalusugan ay napakalayo ngayon kumpara sa bago ang ipinatupad na Affordable Care Act (aka, Obamacare). At samantalang ang mga pagbabago ay hindi pa binibigkas sa marketer ng seguro sa kalusugan na inisponsor ng tagapag-empleyo (lalo na ang malaking grupo ng merkado), maraming mga aspeto ng ACA na nalalapat sa mga plano sa kalusugan na nakukuha ng mga tao sa pamamagitan ng kanilang mga tagapag-empleyo.
Ang mga malalaking tagapag-empleyo ay kailangang mag-alok ng coverage
Bago ang 2014, walang pangangailangan na nag-aalok ang mga tagapag-empleyo ng health insurance sa kanilang mga empleyado. Ang karamihan sa malalaking tagapag-empleyo ay nag-aalok ng coverage, ngunit iyon ang kanilang pinili. Ang tagapag-empleyo ng ACA na nagbahagi ng responsibilidad na probisyon (utos ng tagapag-empleyo) ay nangangailangan ng mga employer na may 50 o higit pang mga katumbas na empleyado ng full-time upang mag-alok ng abot-kayang segurong pangkalusugan sa kanilang mga empleyado na nagtatrabaho nang hindi bababa sa 30 oras sa isang linggo. Kung hindi nila, sila ay nakaharap sa isang parusa
Tandaan na ang parusa na ito ay may epekto pa rin. Ang indibidwal na parusa ng mandato ng ACA ay hindi na nalalapat pagkatapos ng katapusan ng 2018, ngunit ang mga malalaking tagapag-empleyo na hindi nagbibigay ng abot-kayang, minimum na halaga ng coverage sa kanilang mga full-time na empleyado ay patuloy na haharap sa mga parusa.
Ang utos ng tagapag-empleyo ay dapat na magamit para sa lahat ng mga malalaking tagapag-empleyo simula sa 2014 ngunit naantala hanggang 2015 para sa mga employer na may 100 o higit pang mga empleyado, at hanggang 2016 para sa mga employer na may 50-99 na empleyado. Ang utos ng tagapag-empleyo ay nangangahulugang ang mga tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng coverage na nakakatugon sa pinakamababang halaga at itinuturing na abot-kayang para sa empleyado. Gayunpaman, ang "glitch ng pamilya" ay nangangahulugan na sa ilang mga kaso, ang coverage ay maaaring hindi abot-kayang para sa mga umaasa sa mga empleyado.
Ang lahat ng mga plano ay dapat na mag-cap sa mga gastos sa labas ng bulsa
Sa 2018, ang lahat ng mga planong pangkalusugan ng hindi lolo ay dapat na mag-cap ng mga gastos sa labas ng $ 7,350 para sa isang indibidwal, at $ 14,700 para sa isang pamilya. At ang mga plano ng pamilya ay dapat na naka-embed na indibidwal na out-of-pocket maximums na hindi hihigit sa $ 7,350.
Sa 2019, ang maximum na pinayagang out-of-pocket exposure ay $ 7,900 para sa isang indibidwal at $ 15,800 para sa isang pamilya. Sa anumang taon, ang out-of-pocket limit ay nalalapat lamang sa pag-aalaga sa network (kung pumunta ka sa labas ng network ng plano, ang mga gastos sa labas ng bulsa ay maaaring mas mataas, o kahit walang limitasyon).
Ang pagkakaloob upang limitahan ang mga gastos sa labas ng bulsa ay nalalapat sa mga plano ng grupo pati na rin ang mga indibidwal na plano, hangga't hindi sila grandfathered (mga plano na naaprubahan kapag ang ACA ay naka-sign sa batas noong Marso 23, 2010) o grandmothered (mga plano na naka-epekto bago ang katapusan ng 2013).
Walang mga limitasyon ng dolyar sa mahahalagang benepisyo sa kalusugan
Tinukoy ng ACA ang sampung "mahalagang benepisyo sa kalusugan" na dapat masakop ng lahat ng mga bagong indibidwal at maliliit na plano ng grupo (sa karamihan ng mga estado, ang maliit na grupo ay tinukoy bilang hanggang sa 50 empleyado, bagaman ang kahulugan ng maliit na grupo ay nalalapat sa mga negosyo na may hanggang sa 100 empleyado sa California, Colorado, New York, at Vermont).
Kung nagtatrabaho ka para sa isang tagapag-empleyo na may hindi hihigit sa 50 na empleyado at ang iyong tagapag-empleyo na nakatala sa plano mula noong Enero 2014, ang iyong plano sa kalusugan ay sumasakop sa mga mahahalagang benepisyo sa kalusugan na walang mga limitasyon sa dolyar sa kung magkano ang ibabayad ng plano para sa mga benepisyong iyon sa isang taon o higit pa ang buong panahon ay mayroon kang coverage.
Kung nagtatrabaho ka para sa isang malaking tagapag-empleyo (sa karamihan ng mga estado, higit sa 50 empleyado, ngunit sa California, Colorado, New York, o Vermont, higit sa 100 empleyado), maaaring hindi saklaw ng iyong plano sa kalusugan ang lahat ng mahahalagang benepisyo sa kalusugan, dahil hindi kinakailangan na gawin ito sa ilalim ng ACA. Ngunit para sa anumang mahalagang benepisyo sa kalusugan ang plano ay takip, hindi ito maaaring magpataw ng isang limitasyon sa taunang o pang-araw-araw na limitasyon sa kung magkano ang ibabayad ng plano para sa mga benepisyong iyon (karamihan sa malalaking plano ng grupo ay sumasakop sa karamihan ng mga mahahalagang benepisyo sa kalusugan, lalo na ngayon na ang mga malalaking plano ng grupo ay kinakailangan upang magbigay ng pinakamaliit na halaga).
Ang maximum na benepisyo sa pagbabawal sa buhay para sa mga mahahalagang benepisyo sa kalusugan ay nalalapat kahit sa mga plano ng grandfathered. At ang pagbabawal sa maximum na taunang benepisyo para sa mga benepisyong pangkalusugan ay nalalapat sa mga plano ng nag-iisponsor ng grandfather.
Walang medikal na underwriting sa mga maliliit na plano ng grupo
Bago ang 2014, ang mga tagatangkilik ay maaaring magbuo ng premium ng maliit na grupo sa pangkalahatang medikal na kasaysayan ng grupo kahit na limitado o ipinagbabawal ng ilang estado ang praktis na ito. Mula noong 2014, ipinagbabawal ng ACA ang mga carrier ng segurong pangkalusugan mula sa paggamit ng medikal na kasaysayan ng isang maliit na grupo upang matukoy ang mga premium. Muli, sa karamihan ng mga estado, nalalapat ito sa mga employer na may 50 o mas kaunting empleyado.
Ang mga Kundisyon na Naunang Naitatag ay Sinasaklaw nang Walang Panahon ng Paghihintay
Bago ang ACA, ang mga plano na pinag-isponsor ng employer ay maaaring magpataw ng mga panahon ng paghihintay para sa mga kasalukuyang kondisyon kung hindi pinananatili ng enrollee ang tuluy-tuloy na pagsakop bago mag-enroll sa plano (sa ilalim ng mga tuntunin ng HIPAA, mga nagpapatala na nagpanatili ng patuloy na creditable coverage bago mag-enroll ay hindi napapailalim sa mga panahon ng paghihintay para sa kanilang mga pre-umiiral na mga kondisyon).
Nangangahulugan ito na maaaring sakupin ang saklaw ng isang bagong empleyado (kasama ang empleyado na nagbabayad ng mga premium), ngunit hindi pa sakop ang mga kasalukuyang kondisyon. Binabago ng ACA iyon.Ang mga plano sa kalusugan na inisponsor ng empleyado (kabilang ang mga plano sa grandfathered at grandmothered) ay hindi maaaring magpataw ng mga kasalukuyang kondisyon na naghihintay sa mga bagong enrollees, hindi alintana kung patuloy silang nasasaklaw bago mag-enrol sa plano.
Kasama sa lahat ng mga plano ang coverage ng pagiging ina
Mula noong 1978, ang mga plano sa kalusugan na inisponsor ng employer sa US ay kinakailangang isama ang coverage ng maternity kung ang empleyado ay may 15 o higit pang empleyado at pinili na mag-alok ng segurong pangkalusugan. At sa 19 na estado, ang mga regulasyon ay nasa lugar bago ang ACA na nangangailangan ng coverage ng maternity sa mga maliliit na plano ng grupo kahit na ang employer ay may mas kaunti sa 15 empleyado.
Ngunit ang pangangalagang panganganak ay isa sa mga benepisyo sa kalusugan ng ACA, na nangangahulugang ito ay kasama sa lahat ng mga bagong indibidwal at maliliit na plano ng grupo na naibenta mula noong 2014. Na napunan ang mga puwang sa mga estado kung saan ang napakaliit na plano sa grupo (mas kaunti sa 15 empleyado) ay hindi kailangang sumakop sa pangangalaga sa maternity bago ang 2014. Walang utos ng tagapag-empleyo para sa mga employer na may mas kaunti sa 50 empleyado. Ngunit kung pinili ng mga maliliit na grupo na mag-alok ng coverage sa kanilang mga empleyado, isasama na ngayon ng plano ang maternity care sa bawat estado.
Ang mga oras ng paghihintay ay hindi maaaring lumagpas sa 90 araw
Kapag ang isang empleyado ay tinutukoy na karapat-dapat para sa pagsakop sa ilalim ng isang plano ng pinag-empleyo ng employer, ang panahon ng paghihintay para sa pagsisimula ng pagsakop ay hindi maaaring lumagpas sa 90 araw (iba pang mga tuntunin ay nalalapat sa mga kaso kung saan ang mga empleyado ay kinakailangang gumana ng ilang oras o makatanggap ng isang partikular na pag-uuri sa trabaho sa upang matukoy na karapat-dapat para sa pagsakop).
Tandaan na ito ay naiiba mula sa pre-umiiral na kondisyon ng mga panahon ng paghihintay na inilarawan sa itaas. Maaari pa ring maghintay ang isang tagapag-empleyo ng isang karapat-dapat na empleyado hanggang 90 araw para magsimula ang pagkakasakop. Ngunit sa sandaling magsimula ito, hindi na maaaring maging anumang karagdagang panahon ng paghihintay bago magkabisa ang coverage para sa mga umiiral nang kondisyon.
Ang mga bata ay maaaring manatili sa plano ng mga magulang hanggang sa edad na 26
Mula 2010, ang lahat ng mga planong pangkalusugan ay kinakailangan upang pahintulutan ang mga bata na manatili sa plano ng magulang hanggang sa maging 26. Ito ay nalalapat sa mga plano na inisponsor ng employer pati na rin ang mga indibidwal na mga plano, at nalalapat din ito sa mga plano ng grandfathered. Walang pangangailangan na ang mga kabataan ay maging mga mag-aaral o nakadepende sa pananalapi sa kanilang mga magulang upang manatili sa kanilang plano sa segurong pangkalusugan.
Ang pangangalaga sa pag-iwas ay sakop nang libre
Ang pangangalaga sa pag-iingat ay isa sa mga mahahalagang benepisyo sa kalusugan na sakop sa lahat ng mga indibidwal at maliliit na plano ng grupo sa ilalim ng ACA. Gayunpaman, kinakailangan din itong masakop sa mga malalaking plano ng grupo at mga planong nakatuon sa sarili na gumagamit ng isang ikatlong partido na tagapangasiwa (ang mga plano ng grandfather ay hindi nakabatay sa mandamyentong pangangalaga sa pag-iingat, bagaman hindi ang mga plano sa lola). Mayroong isang malawak na listahan ng mga serbisyo na nasasakupan nang walang bayad sa pasyente sa ilalim ng mandamuang pangangalaga sa pag-iingat ng ACA.
Paano Binago ng Batas ng Hatch-Waxman ang Industriya ng Pharma
Alamin kung paano ang Paligsahan sa Presyo ng Gamot at Patent Term Restoration (Hatch-Waxman) ay nagbago sa larangan ng paglalaro para sa mga branded, generic na gamot at malaking pharma.
Paano Pinagtatanggal ang Patakaran sa Seguro sa Seguro sa Kalusugan
Bago ang Abot-kayang Pangangalaga ng Batas, ginamit ang mga rescissions upang ikansela ang mga patakaran sa segurong pangkalusugan na pabalik, lalo na para sa mga pasyente na may mataas na gastos. Matuto nang higit pa.
Paano naaakma ng QSEHRA ang mga Subsidies ng Seguro sa Seguro sa Kalusugan
Ang mga benepisyo ng QSEHRA ay maaaring maging kapaki-pakinabang, neutral, o nakakapinsala sa mga empleyado, depende sa kalagayan ng empleyado, kasama ang laki at sukat ng pamilya.